Begeleiding door de werkgever

Met het Poortwachtersloket is er de mogelijkheid dat de werkgever zelf het re-integratiedossier opbouwt en hierbij gebruik kan maken van de kostenloze verzuimsoftware. De software is op een speciale website te vinden, www.poortwachtersloket.nl. Met deze software kan de werkgever het totale re-integratiedossier en re-integratietraject zelf beheren en opbouwen. De website zal e-mails sturen wanneer en welke actie moet worden ondernomen. Verder kan het Poortwachtersloket altijd ondersteunen met bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen en casemanagers.

Begeleiding door het Poortwachtersloket

Naast de mogelijkheid om als werkgever het re-integratiedossier zelfstandig op te bouwen kan het Poortwachtersloket ook het gehele of een deel van het re-integratietraject voor de werkgever invullen. Maar ook hier is de werkgever vrij om te kiezen, zo kan de werkgever ervoor kiezen zijn eigen bedrijfsarts en arbeidsdeskundige in te zetten en het casemanagement uit handen te geven aan het Poortwachtersloket, of het totale of een deel van het traject door het Poortwachtersloket te laten invullen. Zo kunnen de casemanagers van het Poortwachtersloket bijvoorbeeld alleen het 1e of 2e spoor invullen. Voor bovenstaande situaties geldt dat het Poortwachtersloket online het re-integratiedossier kan bijhouden. Zo is altijd overzichtelijk hoe de zaken er voor staan. Maar ook hierin is de werkgever vrij in zijn keus, hij kan er ook voor kiezen om alles alleen “offline” te registreren.

Bron: Verzuimoplossing

De verzuimsoftware

De basis van de site is de verzuimsoftware die optimaal kan ondersteunen als u een zieke werknemer heeft. Daarbij is op de site alle informatie en formulieren terug te vinden voor het zelfstandig opbouwen van het re-integratiedossier. De kern van de verzuimsoftware is dat de werkgever stap voor stap uitgelegd krijgt wat en wanneer hij actie moet ondernemen. Het dossier is dan altijd UWV proof!

Wenst de werkgever ondersteuning dan biedt het Poortwachtersloket dit via een landelijk netwerk aan. Totale begeleiding, 1ste en 2de spoor of hulp in een al lopend traject; het Poortwachtersloket is uw partner.

Bron: Verzuimoplossing

Koninklijke DSM N.V. creëert innovatieve producten en diensten op het gebied van Life Sciences en Materials Sciences die bijdragen aan de kwaliteit van het leven. DSM’s producten en diensten worden wereldwijd gebruikt in een breed scala van eindmarkten en toepassingen die het leven gezonder, duurzamer en aangenamer maken. Voorbeelden van eindmarkten zijn voedings- en gezondheidsproducten voor mens en dier, producten voor persoonlijke verzorging, geneesmiddelen, auto’s, coatings en verf, elektrotechnische en elektronica-producten, producten voor persoonlijke bescherming en producten voor de bouw.

Na een zorgvuldig selectie proces en interne test periode is besloten te kiezen Dossier Manager van Medisoft. DSM maakt gebruik van de DM Datalink module om een koppeling te realiseren tussen het personeelsinformatiesysteem van SAP en de Dossier Manager database.

Bron: HRM

Empirion is ook het afgelopen jaar weer, tegen de recessie in, gegroeid en wij (en onze klanten) zien onszelf als een stabiele partner voor de toekomst voor zowel werkgever, (arbo)dienstverlener als verzekeraar. Samen met onze klanten en partners zullen wij VerzuimXpert in de komende jaren nog verder door ontwikkelen en laten aansluiten op úw wensen.

Bron: HRM

Op dit moment zijn er koppelingen met meer dan 10 verschillende salarissytemen. Door deze synchronisatie met salarisgegevens hoeven gegevens slechts eenmaal ingevuld te worden en is de filiaal manager verzekerd van up-to-date informatie. Ook zijn er diverse mogelijkheden om filiaal medewerkers direct aan te sluiten via het inetrnet zodat o.a. verlofaanvragen, declaraties, sollicitaties en opleidingvragen direct verwerkt en efficient afgehandeld kunnen worden.

De managementrapportages zijn gesplitst in centraal en filiaal. Analyses als benchmarks v.w.b verloop, verzuim en prestatie kunnen zowel centraal als binnen een filiaal worden uitgevoerd.

De filiaal manager bewaakt zijn eigen omgeving en kan maximaal vanuit de centrale organisatie worden gefaciliteerd worden. Op dit moment zijn een aantal Filiaal Modellen voor diverse organisatie operationeel.

Bron: HRM

Hoewel HR-transformatie de afgelopen jaren steeds vaker onderdeel is geworden van de HR-strategie, is het percentage ondernemingen dat hieraan werkt voor het eerst in vier jaar gedaald, van 90% in 2008 tot 81% vorig jaar. Vooral bij organisaties met een omzet lager dan 1 miljard dollar krijgen veranderingen op HR-gebied minder prioriteit. Bedrijven met een omzet tussen 1 miljard en 10 miljard dollar hebben het onderwerp juist hoger op de agenda gezet. Daar houdt 95% zich bezig met HR-transformatie.

HR-transformatie omvat alle inspanningen om de uitvoering van HR (Human Resources) te veranderen en te verbeteren, met name door middel van outsourcing.

Kostenbesparingen

Transformatie-inspanningen leveren organisaties wel veel voordelen op, zo blijkt uit het onderzoek. Organisatorische managementvraagstukken kunnen op deze manier beter worden opgelost. Tevens geeft zo’n 25% aan op kosten te hebben bespaard sinds de implementatie van een nieuw HR-beleid. Deze kostenreductie is in 2009 de voornaamste reden voor organisaties geweest om HR te transformeren. Andere veelgenoemde voordelen zijn het creëren van ruimte om meer aandacht te geven aan strategische issues, verbetering van de service naar het lijnmanagement en de medewerkers, beter reageren op veranderingen in de organisatie en deze reacties beter te stroomlijnen.

Bedrijven die niets willen veranderen aan hun HR-beleid, zijn vooral tevreden over de huidige aanpak. Opvallend genoeg noemt 40% nu ook de kosten als argument om niet tot HR-transformatie over te gaan, tegen geen enkele respondent in 2008.

“Een gemis,” aldus Hein Brockhoff, algemeen directeur van ADP Nederland. “Juist nu het economisch wat minder gaat en de arbeidsmarkt rustiger is geworden, is het zaak om de HR-afdeling klaar te maken voor de toekomst. HR-transformatie is niet meer voorbehouden aan multinationals. Er valt juist veel te leren van de bedrijven die zich de afgelopen jaren met HR-transformatie hebben beziggehouden.”

Invulling van HR-transformatie

Voor het eerst lijken interne obstakels binnen organisaties tegen HR-transformatie af te nemen. Het kennisniveau van de HR-medewerkers, interne bureaucratie, gebrek aan geschikte technologie en het miskennen van benodigde hulpbronnen blijven belangrijke hindernissen.

De meest toegepaste strategie voor HR-transformatie is net zoals in voorgaande jaren een combinatie van het veranderen van interne processen, het delen van diensten en outsourcing. Outsourcing als op zichzelf staande strategie wordt het minst vaak toegepast. Wel geven in vergelijking tot 2008 bijna twee keer zoveel respondenten aan dat zij hun HR-werkzaamheden inmiddels uitbesteden (van 7% naar 12%). Typisch transactiegeoriënteerde processen, zoals salarisverwerking, administratie van de secundaire arbeidsvoorwaarden en personeelsinformatiesystemen (HRIS), blijven, net als in voorgaande jaren, de processen die het meest worden uitbesteed.

“Organisaties lijken te beseffen dat de voordelen van HR-transformatie veel verder gaan dan kosten besparen alleen,” aldus Brockhoff. “Het vergroot de mogelijkheden om in te spelen op de veranderende marktomstandigheden. Ook valt op dat bedrijven die zich de afgelopen jaren met HR-transformatie hebben beziggehouden, hindernissen beter weten in te schatten en zo innovatieve manieren vinden om successen te behalen.”

Over het onderzoek

Het HR Transformation Rapport behandelt de belangrijkste aspecten die te maken hebben met het HR-transformatieproces. Wereldwijd deden 188 respondenten mee. Driekwart (75%) hiervan bekleden HR-functies, 13% is werkzaam op het gebied van strategische planning. De respondenten werken bij multinationals die opereren in tien of meer landen. De meesten (55%) zijn vicepresident, directeur of manager (40%). Iets meer dan de helft van de onderzochte organisaties (56%) heeft een omzet van meer dan 1 miljard USD; 19% heeft een omzet van meer dan 10 miljard USD. Zo’n 40% heeft wereldwijd meer dan 10.000 werknemers in dienst. De respondenten vertegenwoordigen een breed palet van sectoren, waaronder productie, logistiek, communicatie, financiële markten, verzekeringen en onroerend goed.

Bron: HRM

Met de keuze voor ADP P-NET schakelt Quinto over op een geïntegreerde online oplossing op het gebied van salarisverwerking en personeelsinformatie. Zo is Quinto de klanten sneller en beter van dienst.

Hannie Koster, algemeen directeur Quinto Groep: “Met dit partnership en de mogelijkheden van ADP P-NET breiden wij onze kansen uit voor de brede service die wij onze klanten willen bieden. Wij zijn blij met de toezegging dat ADP de consultants van onze nieuwe businessunit Quinto Detachering voor haar klanten wil gaan inzetten.”

“De organisaties vullen elkaar goed aan. Het biedt een goed perspectief voor de samenwerking nu en in de toekomst,” zegt Hein Brockhoff, algemeen directeur van ADP Nederland.

Bron: HRM

Vereenvoudigen dagelijks werk

Het intranet is allereerst bedoeld als communicatiemiddel en vindplaats van informatie. Het gaat erom het werk voor de medewerkers van Wegener eenvoudiger te maken door een centraal platform te bieden voor contactgegevens, sjablonen, workflows, en HRM-informatie. Daarnaast zullen Web2.0 modules interactie met/tussen gebruikers stimuleren, waardoor het intranet een levendig platform wordt.

Bron: CMS

Met de nieuwe evaluatiemodule kunt u bij een opleiding een ‘evaluatieformulier’ opstellen voor de deelnemers. Daarnaast is het ook mogelijk om bijvoorbeeld een klanttevredenheidsonderzoek uit te voeren.

Met de evaluatiemodule kunt u verschillende vragen definiëren, inclusief bijbehorende antwoorden (multiple choice, open vraag of een beoordelingscijfer). Vervolgens is het mogelijk om de evaluatieformulieren te printen of, en dat bespaart nog meer tijd, de deelnemers via email uit te nodigen deze online in te vullen.

Indien gekozen voor online, kan de deelnemer op de link in de email klikken en zijn evaluatie direct invullen. In Coachview.net kunt u vervolgens direct de ingevulde resultaten bekijken en hier samenvattende overzichten van maken. Voor de evaluatieformulieren die op papier zijn ingeleverd, is het uiteraard ook mogelijk om deze gegevens handmatig in Coachview.net in te geven.

Ten slotte is het mogelijk om eenmaal ingerichte vragen en/of complete evaluaties te (her)gebruiken voor meerdere opleidingen of evaluaties. Maximale efficiëntie dus.

Bron: HRM

Als lid binnen het UVIPA-verband werkte de Akademie lange tijd met PERCC en Randstad Payroll. De huidige leverancier Randstad HR Solutions stopt op korte termijn met de ondersteuning van Randstad Payroll voor de universiteitenmarkt. De KNAW ging daarom op zoek naar een gebruiksvriendelijke ‘state-of-the-art’ oplossing én een toekomstvaste partner. “Daarbij keken we, naast de kwaliteit van de salarisverwerking, nadrukkelijk ook naar de mogelijkheden van MSS- en ESS- functionaliteiten en een gebruiksvriendelijke rapportage en analysetool,” aldus Sjaak van der Werf, teamleider van de personeels- en salarisadministratie van de KNAW.

Het UVIPA-verband, waarin de KNAW en zeven universiteiten participeren met totaal zo’n 35.000 medewerkers, was lange tijd afhankelijk van één aanbieder. ADP-directeur Hein Brockhoff: “Sinds 2008 is ADP ook succesvol met gerichte dienstverlening aan de onderwijsmarkt. Dat de KNAW als eerste organisatie binnen het UVIPA-verband de overstap naar ADP maakt, zie ik als een belangrijke bevestiging dat de oplossing van ADP uitstekend past bij de behoeften van de universiteitenmarkt.”

Het tweejarig contract tussen ADP en de KNAW werd gesloten na een gedegen selectieproces waaraan alle belangrijke marktspelers werden betrokken. Bij de uiteindelijke keuze voor ADP speelde niet alleen de mogelijkheden van de geboden oplossing, maar ook de persoonlijke aanpak van de ADP organisatie, een grote rol.

Bron: HRM